Намаляване на кодекс на труда на служителите - и плащане правила за намаляване на

В трудната икономическа ситуация понякога съкращението на държавата, става единственият възможен начин да спаси компанията. Често, обаче, намаляването на държавните - начин да се спестят ресурси. Тази процедура е изписано с големи подробности в Кодекса на труда, и е замислена последователност.

Следваща ще бъдат описани подробно разпоредбите на този документ, които регулират целия процес стрелба, и са описани, за плащанията по тях.

Намаляване на служители по Кодекса на труда

Съкращаване - процедура, която предвижда спазването на Кодекса на труда, на редица условия. Неспазването от страна на работодателя на един от тях може да доведе до възстановяване на служителя на работното място, с изплащането на заплатите за целия период на принудително бездействие, Kojima ще се счита от датата на освобождаване от длъжност на датата на възстановяване. Трудови спорове често се решават в съда и съдът, като правило, действа от страна на служителите.

Условия за уволнение, в съответствие с трудовото законодателство трябва да са наясно на работодателите, така и работниците и служителите.

Уволнение на основание съкращение попада под член 71, и трябва да се извършва в два случая:

1. При ликвидация на позициите като цяло.
2. Докато единици за понижаване на персонала за съответната позиция.

Във всеки голям или малък компанията е, позицията, която заема само един служител, например, стилът на бригадир топлина. Ако някоя позиция се намалява, а полицаят, който я е взел - отхвърлена.

В големите предприятия има позиция, която отнема няколко (понякога няколко десетки) хора, например, водачът на крайградски следвайте автобус. Там не може да бъде намалена всички позиции, но само ограничен брой служители, например, да се "намали броя на служителите 25-15". След това ще се реже само част от лицата, които заемат тази позиция, там ще влезе в сила редица други разпоредби на Кодекса на труда.

Изработено уволнение на работниците в случай на реорганизация на производството. Например, при инсталиране на ново оборудване, което елиминира работните места.

Но във всеки случай, даунсайзинг се извършва в съответствие с чл. 178. И не забравяйте, че се предшества от одобрението на нов персонал, който се превръща в основа за намаляване и прекратяване на трудов договор с определен човек.

Кой няма право да се намали

1. Бременни жени.
2. Майки с деца до 3 години.
3. Самотните майки с деца под 14-годишна възраст.
4. Майките, отглеждащи деца с увреждания на възраст под 18 години.
5. Лица, които са отглеждащи деца без майка, 14-годишна възраст.

Съгласно чл. 269 ​​не може да се отхвърли един служител, който е на възраст под 18 години.

Невъзможно е да се уволни един служител, който се намира върху лист временна неработоспособност или на почивка.

1. Ако служителят е единственият служителя в семейството, като доход.
2. Хората с увреждания, които са получили най-нараняване на растението или професионална болест.
3. Увреждания ветерани от войната и боевете с увреждания, за да защитават Отечеството.
4. Служителите, които са обучени (подобрят уменията си) по посока на организацията на работното място.
5. Работници, които имат две или повече лица.

В някои случаи е незаконно уволнение

Неправомерно уволнение ще бъде лице в отпуск по болест или на почивка. Процедурата за уволнение на работници, съкратени е ясно предписано механизъм, който предвижда редица действия.

В случай на нарушение на най-малко един от тях не може да се счита за незаконно уволнение. Те са следните:

1. Изготвяне и одобрение на новия персонал.
2. Сигнализиране служителите относно уволнения (висящи поръчки) за 3-2 месеца преди очакваната дата за съкращаване.
3. Предупредете индивидуално за всеки служител (в писмена форма) не по-късно от 2 месеца преди предложената уволнението.
4. Публикуването на заповедта за уволнение.
5. Пълен изчисление на служител в деня на уволнението.

Ето, например, уволнение без писмено предизвестие до всеки индивидуално може да доведе до незаконно уволнение специфичен служител (той не е бил уведомен надлежно).

На практика, липсата на едно от следните стъпки за управление може да се счита за неправомерно уволнение.

Причини и базови организации да намалят скоростта на служителите

Трябва да се отбележи, че намаляването на размера на тарифната ставка на служителя заради тежкото финансово състояние на работодателя незаконно. Следователно, за да го считат за един от алтернативите на съкращаване не е напълно вярно. Освен това, в нарушение на законите за намаляване на размера на работници поради затрудненото финансово положение на организацията (предприятието).

Намаляване на тарифните ставки, извършени в съответствие с чл. 74 TC България и поведение от него може да:

1. Когато е налице промяна на техниките за технологични и / или производство.
2. В случай на подобряване на работните места (базови - сертифициране).
3. Когато преструктуриране.
4. Други причини, дадени от работодателя (но те могат да бъдат оспорени в съда).

При условие, че тези промени са довели до намаляване на действителния обем на работата, за да изпълнява своята работна функция. В този случай, за да се промени много труд не може да функционира.

Например, оборудването е закупено (кола), която вече е част от физическа работа, работникът упражнява портиерът за него. В тази връзка, той намалява скоростта с 30%. Или, ако в резултат на преструктурирането на служителя вече не е необходимо да се извърши едно от действията, извършвани от тях, например, когато за опаковане на стоките, не е необходимо да се прехвърлят опаковъчната хартия, което е 25% от обема на извършената работа.

В същото време провеждането на това намаление на тарифната заплата трябва да бъде предшествано от поредица от действия от страна на предприятието:

1. Публикуването на поръчката и необходимостта от промяна, и причините за тях. Други дейности, е необходимо да се правят промени.
2. Известия организация основната синдикална организация.
3. уведомяване на служителите на предстоящите промени в условията на труд за 2 месеца (писмено).
4. Сключването на допълнителен трудов договор, който ще се отразят промените в размера на тарифната ставка.

В случай на несъгласие с намаляването на тарифната ставка на служителя друга работа може да бъде предложена в същото предприятие, или тя може да бъде отхвърлена:

1. Член от претенция 2, част 1. 81 до съкращаване. Тук всичко се изплаща компенсация за него.
2. Според p.7.ch. 1 супена лъжица. 77 начина да откаже работа в новите условия. В този случай, плащания са предмет на част 3 на чл. 178.

Ако човек е бил уведомен за промените и започва да работи след изтичане на 2 месеца, но допълнително споразумение е подписано, то се третира като действително споразумение с намаляването на тарифните ставки.

Редът и правилата за намаляване на работниците и служителите в предприятия

Съкращаване се отнася само до определен човек, когато под подписа си е казал, че той ще бъде освободен от съображения за съкращаване на персонал. Служителят трябва да бъдат уведомени най-малко 2 месеца преди очакваната дата на уволнение. Ако по някаква причина той отказа да подпише заповедта за проверка, след което той е съставен, което свидетелства за своето предизвестие.

След уведомяването на намаляването на ръководни позиции, в присъствието на свободни работни места в компанията, за да предложи на лицето бъде уволнен. В допълнение, наличието на свободни работни места в други области, те също могат да бъдат предложени.

Ако по време на двумесечния срок, човек успява да си намерят друга работа, той с помощта на писмена молба, може да уведоми ръководството и ще получите изчисление преди. В този случай, те ще бъдат компенсирани в размер на средните месечни доходи.

В деня на уволнение, отправено към работата запис служител с цялата донесоха й записи, както и отчет за доходите за последните 2 години, всички от друга справка, която изисква уволнен.

Задължително е пълно изчисление. В някои случаи е налице спор за плащане. Ако това се случи, от датата на освобождаването се изплаща само безспорен сума.

Важно! Срокът на 2 месеца, за да забележите спад, определен от законодателството на постоянни трудови договори. Временни служители трябва да бъдат съобщени не по-късно от 2 седмици. За тези, които са били наети за срок от до 2 месеца - този път е 3 дни.

Процедурата за изчисляване на плащанията

Средствата трябва да бъдат оценени и даден индивид назначаване се прекратява от деня на неговото уволнение. Ден е денят на уволнението на пълно изчисление на служителя.

Единствените изключения са случаите, когато работникът или служителят оспорва размера на плащането. След това в деня на уволнение той трябва да плати безспорен сума.

Размерът на тези плащания обикновено е значителен, често работодателят иска служителите да се пенсионират по негово искане или със съгласието на страните. Когато не са предвидени тези формулировки плащания за търсене на работа, обезщетение и допълнителни предимства.

сума за плащане в брой ще зависи от няколко фактора:

1. форми на заетост: постоянно или временно.
2. Заплата за уволнение на лицето. В действителност, всички плащания за съкращения са изчислени от средната заплата е уволнен.
3. Броят на изключителни други предимства: ваканция, болен, пътуване.

Времето и размера на паричните начисления

Когато стрелят се извършва с пълно изчисляване на работника или служителя, с него не само да се даде исканото удостоверение, работа книга и ще се скъса на трудовия договор, но също така произвежда пълна сметка за парични средства. В заключение, издадено назначаването е прекратено на лицето трябва да въведете всички плащания, дължими към него. Сред тях ще бъдат:

1. обезщетение сума от средната заплата в продължение на 1 месец.
2. Размерът на средната заплата на времето за търсене на работа (2 месеца, понякога 3).
3. Размерът на допълнително възнаграждение (2 по-месечна заплата).
4. Обезщетение в парично изражение на всички неизползвани почивки.
5. Плащания по всяко неплатено болница и пътуване.
6. Заплатите за отработеното време (ежедневно изчисляване и платени).

Важно! Ако сте били платени за, но неизползвани отпуски. Не се възстановяват.

За временни работници суми се изчисляват два пъти седмично, суми.

Права и гаранции за работниците, като същевременно намали

Законодателят е предоставил някои от правата и гаранциите за работници, които попадат в обхвата на намаляването на обема. Те са насочени най-вече към систематично уволнение, в които има период, който трябва да се даде възможност за назначаване се прекратява на лицето да се адаптират към новите условия и да си намерят работа.

Редица от права и гаранции, предвидени в член 81. Ето, работодателят трябва да предложи на работника или служителя, който получава уволнени друга свободна позиция в компанията (ако има такива). Ако предприятието има клонове или подразделения, включително тези в други градове, служителят може да предложи да работят там.

Друг десен служител може да се използва (чл. 179), ако той е в състояние да си намерят работа преди изтичането на 2-месечния период. Тук, по силата на споразумение с работодателя въз основа на писмена молба, той може да бъде освободен преди, но той е бил изплаща обезщетение в размер на средните месечни доходи.

В допълнение, когато този вид уволнение има право да обезщетение в размер на две средни работни заплати и обезщетения за безработица от службите по заетостта в продължение на 2 месеца (чл. 178).

За правото да отхвърли притесненията и работодателя задължение да уведомява службите по заетостта на планираните дейности в продължение на 3 месеца. Смята се, че това по-бързо ще си намерят работа уволнените лица.

препоръки

1. При разглеждане на предимствата, в съответствие с чл. 179, че са валидни само при разглеждане на положението. Ако служител твърди, че друга позиция, тук те не могат да бъдат взети под внимание.
2. Временна загуба на трудоспособност е причината, поради която не позволява на огън на работника или служителя по чл. 178. Но след изписване от болницата лист не може да бъде отменена. Обикновено в такива случаи, ще работи малко по-дълго, но за да се избегнат съкращения - не.
3. Понякога трябва да получи сертификат от последното място на работа. Според законодателството, е възможно да се получи както при уволнение, а след него. В този случай, условията, които биха ограничили получават специално отношение не. Но работодателят трябва да предостави в три дни след лечението. В този случай, документът трябва да съдържа всички необходими данни и да бъдат сертифицирани.