Попълване позиции, Структура и персонал от предприятия, помощ при подготовката на

Структурата и служителите на предприятието.
Една от важните цели на ефективно управление на организацията е да се оптимизират бизнес процесите, за да се намалят разходите. Се справят с подобна задача може да бъде само една компания, в която има за цел, документирана, логично вътрешна организация, т.е. документирани служители на системата, описана отношения. Една от формите на вътрешната организация на компанията е да консолидира структурата и персонала на предприятието. В това състояние на предприятието, може да се определи като постоянен състав на работниците и служителите, както и на понятието "структура" обикновено означава вътрешната структура на нещо.

Значението на тази форма се изразява в това, че структурата за определяне на състава на работниците и служителите на предприятието, както и тяхната подчиненост, което от своя страна ни позволява да се разграничат действията контрол, делегирани правомощия на началниците на отдели за организиране на веригата на контрол и отговорност. структурата и персонала ниво предприятие, определен в документа, който съдържа списък на структурни звена в реда на тяхното значение за жизнеспособността на Дружеството.

Този документ не представлява единна и се одобрява от ред (ред) на директора или упълномощено от него лице в писмена форма. Вътре в структурните звена е даден списък на позиции в реда на подчинение, което показва в отделна колона на броя на щатни бройки за всяка позиция. Този документ може да служи като основа за вземане на редовните графици. Структурно подразделение на предприятието, се разпределя към конкретни задачи, извършване на някоя от функциите, и е отговорен за изпълнението на нейните задачи. Можем да кажем, че целият персонал на фирмата е организирана в определена структура, състояща се от единици на определена субординация. Необходимостта от такова структуриране на предприятието, с цел оптимизация на управленски задачи в предприятието: делегацията на функциите на висшето ръководство на мениджърите на средно ниво на дружеството, определяне на обхвата на данните под-мениджъри. Можем да различим различните видове отделения: управление, служба към Министерството, браншови и т.н.

При определяне на структурата на предприятието, в главата, трябва да бъде по своя собствена, за да реши какво да използва името, тъй като всички разпоредби на тази тема от законодателството на България не е предвидено. бизнеса размер Стандарти на персонала също се определят самостоятелно. Важно е да се има предвид, че фрагментацията на структурата и числеността на персонала на предприятието на малки единици, чиито лидери нямат право да вземат управленски решения, което води до "размиване" на отчетността на мениджърите на всички нива за вземане на своите решения. От друга страна, не е възможно да се създаде твърде големи единици от няколко десетки до една глава, без определяне на вътрешната структура, като е по-трудно да се контролира този уред.

Персонал изброява отдели, позиции, информация за броя на единиците, персонал, заплати, надбавки и месечни работни заплати. Въз основа на персонала Персонал Сервиз извършва подбора на служители за свободни позиции, образува резерв за номинацията, организира обучение на високо ниво. В България, Кодекса на труда (по-долу "Кодекса на труда"), понятието "персонал" се появява два пъти. Съгласно член 15 от България TC трудовите отношения - отношения, основани на споразумение между работника или служителя и работодателя на индивидуалното представяне на служителя на разходите за трудови функции (служебно работа в съответствие с професията на персонал, специалност, като посочва квалификацията; специфичен вид работа, даден на служителя) подчинени на правилата на служителите на вътрешния график на труда при осигуряването на работодателя условията на труд, определени от трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни дупки ние трудовото законодателство, колективните трудови договори, договори, местни нормативни актове, трудовия договор. И член 57 от Кодекса на труда, се установи, че трудовият договор се уточнява работа функция (работни позиции в съответствие със списъка на персонала, професия, специалност, като посочва квалификацията; специфичен вид работа, даден на служителя). По този начин, според логиката на трудовото законодателство, набирането на персонал определя позицията, а за офисите на труда се определя от функцията.

Вярвам, задаване на размера на работната заплата на всеки служител трябва да бъдат посочени или директно в трудовия договор, или в допълнение към него. Липса на персонал може да се тълкува като нарушение на трудовото законодателство и охраната на труда. През този санкции под формата на административна глоба, която се налага на длъжностните лица (включително индивидуални предприемачи) в размер на 5000 рубли. и за юридически лица и 50 000 рубли. (Чл. 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс). Работодател, който не разполага с персонал, лишени от възможността да се документира легитимността на техните действия за намаляване на броя на работниците и служителите в съответствие с Кодекса на труда. числеността на персонала в някои случаи и за потвърждаване на валидността на прилагането на данъчни ползи и разходи за пенсиониране на разходите за производство (строителство, услуги).

Код България труда използва термина "запълване позиции" по отношение на сключването на трудов договор в избора на конкуренцията (чл. 16, 18 от КТ RF). Въпреки това, на практика, в рамките на "позицията на заместването" често се отнася до функциите на длъжността временно отсъстват служителя. В този случай, използването на този термин не е правилна, защото България TC работи във връзка с тези отношения терминът "прехвърляне на друга работа" (чл. 72.1 от Кодекса на труда)

Като общо правило, прехвърляне на друга работа се извършва въз основа на споразумението от страна на работодателя писмено служителя и. TC България има само две бази, когато прехвърлянето е възможно без съгласието на работника или служителя:
- за срок до един месец от всякакви извънредни обстоятелства, които застрашават живота или нормални условия на живот на цялото население или на част от нея;
- в случаите, необходимостта да се предотврати унищожаването или повреда на имущество или заместването на отсъстващи временно служител. На практика, необходимостта от временно преместване на друго работно място е общо (например, когато един служител напусне друг служител изпълнява задълженията на отсъстващото).
Мисля, че от полза за оптимизация и привеждане в съответствие на вътрешните процеси, за да се обърне внимание на тази форма на прехвърляне на друга работа в местните наредби. Подходящо, по мое мнение, е да опише процедурата за замяна на липсващи работници. Можем да различим два случаите, когато необходимостта от такава смяна: - в случай отива в отпуск или отсъства по други причини (командировки, болест), ръководителят на структурното звено; - при липса на всякаква причина обикновен служител. При описанието на правилата за действие в този случай трябва да се основава на организационната структура и персонал. За да подмените началника на отдела, може да е целесъобразно да се въведе длъжността заместник-ръководител, или да посочите, че ръководителят на структурното звено, независимо възлага отговорното лице. При отсъствие на служител вземането на решение за лицето, отговорно е отговорност на ръководител на катедрата. Документация на тези процеси са оценени, както следва: - подмяна на ръководител на катедрата, издадена заповед на ръководителя на организацията; - орган да издаде писмена заповед за заместване на работник или служител може да бъде делегирана на нивото на ръководител на катедрата. По този начин, можем да заключим, че съществуващата нормативна уредба осигурява богат набор от инструменти за оптимизиране на вътрешната организация на предприятието. Важна роля играят не само от собствените си членове, но и правилното регистриране на всички необходими документи.
Воронин А.

Ако имате нужда от помощ при подготовката на структурата и състоянието на контакт за нашите правни услуги в областта на трудовите отношения.