организационно поведение
Парадоксално е, но е необходимо да се признае, двойствената природа на човешкото поведение в организациите: от една страна, потенциално объркващите от друга - организиране.
Организиране роля на човека, способността му положително самоорганизация не са били незабавно предприети от ръководството. В историята на развитието на теорията и практиката на управление се борят две тенденции: от една страна, на регулаторния подход към организацията, предназначена да намали дестабилизиращ фактор на произволно поведение; от друга - мотивационен подход, целящ да насърчи положителното организационно поведение и мобилизира конструктивни процеси на самоорганизация.
В класическата литература застъпва регулаторен подход традиционно се счита Е. U. Тейлор и всички представители на т.нар училище по администрация (A. Fayolle, Weber и др.). Привържениците на мотивационен подход е необходимо да признае всички членове на така наречената школа на "човешките отношения" (MP Фолет и Е. Мейо и др.) И, разбира се, на всички училища на поведенческите науки (Маслоу, Д. Макгрегър, Ф. Херцберг и т.н. ) ..
За да се направи на процесите на самоорганизация на положителен характер, като се вземе предвид факта, че хората в тяхното поведение, водени главно от собствените си интереси и цели, е необходимо да се въвеждат тези интереси и цели в съответствие с интересите и целите на организацията. Осъзнавайки, че в момента, дори и като горещ привърженик на метода на регулаторен контрол, тъй като г-н Форд започва да търси начини да се реализират успешно и свързващи интереси на работниците и служителите за постигане на целите и интересите на предприятието.
От втората половина на ХХ век, теоретици и управленски практики вече плащат повече и повече внимание на организацията на мотивационни техники. Все пак, това не означава, че мотивационен подход трябва да се разглежда като алтернатива на нормативните разпоредби, или във всички случаи, за да му се даде приоритет. А правилното разбиране на двойствената природа на човешкото поведение в организациите води до извода, че и двата подхода имат право на допълнителен съжителство. По този начин във всеки случай е необходимо да се избере оптимална комбинация от него във връзка със спецификата на организацията.
Организационно поведение.
Организационно поведение - това е човешкото поведение в организациите, които са довели до комплекта, при условие или извършват определена организационна комуникация.
Организационно поведение може да се проявява в две форми: изпълнение, предписани правила (предписан функция) и самоорганизация. Изпълнете определения срок може да бъде различен: добросъвестно, с високо ниво на възвръщаемост, или небрежно, формално. Не е трудно да се разбере, че от това до голяма степен зависи от успеха на организацията като цяло. Ето защо, една от задачите на управлението е да се гарантира, че регулираният организационното поведение на служителите, когато това би попречило нарушение на институционалните връзки или изпълнението им качество. Това се постига с помощта на контрол и регулиране, за подобряване на дисциплината на изпълнението.
Но качеството на връзките, т. Е. Изпълнението на някои функции и задължения, зависи не само на дисциплината, но също така и на професионалната компетентност на художника. Това означава, управленските задачи по правилния подбор на персонала. И накрая, регулации, описани функция обслужване, възлагане на работа не означава, безсмислено, пасивно изпълнение. Продуктивна и качествено изпълнение на работата, предписаната функция зависи от съвестен отношението към него, и това се дължи на мотивите на организационно поведение.
Ето защо, за да се осигури подходящо да се регулират организационно поведение на служителите има следните лостове в арсенала на мениджъра:
· Контрол и регулиране;
· Методи за укрепване извършване дисциплина;
· Rational избор и разположение;
· Професионална целенасочено обучение и развитие на персонала;
· Насърчаване на справедлива, ефективна и високо качество на изпълнение, както и, при необходимост, - проактивна организационно поведение.
Организационно поведение под формата на самоорганизация може да бъде както конструктивно и деструктивно. Това произтича от самата природа на самоорганизация процеси. Човекът като мислене, активният елемент на системата е в състояние да инсталирате или изпълнение на организационните комуникации. Въпреки това, тъй като тази дейност е произволно и не са регулирани от природата, тя може да не винаги съвпадат с целите на системата на организацията.
Самостоятелно организация е представена във формирането на неформални отношения, които са възможни, както вътре, така и извън системата. Човек е свободен да действа в съответствие с техните цели и интереси. Опасността за организиране на неформални мрежи са разрушителни, вредни регулираните официални отношения. Опитвайки се да се бори с това, като затягане наредби, няма да доведе до очакваните резултати или дългосрочен план, но това винаги е свързано с увеличаване на разходите за предоставяне на по-твърд контрол и събиране на допълнителна информация.
За официална група на самоорганизация са всички канали, призната като официална организация, въпреки че не винаги е нейните структурни подразделения. Това може да включва производствените екипи, договорно отбори, временни творческите екипи (VTK), отдаване под наем в рамките на образованието, както и различни видове комисии, съвети и т.н. Не-структурни единици. Като правило, дейността им се основават на сходството на лични и групови интереси, корелация или съвпадащи с интересите и целите на организацията.